【课程配景】

“人才不是华为的焦点竞争力，对人才的有用治理的能力，才是企业的焦点竞争力。”华为的《人才生长白皮书》开篇就写道“华为强调人力资源增值的目的优先于财务资源增值的目的”。在许多企业都会遇到干部生长的问题：

l老干部没有退出机制，新人没有生长空间流失严重，反过来又导致干部梯队青黄不接

l干步队伍知识老旧，难以知足新的营业需求

l干部不肯作育新人；部分干部任人唯亲

l外部招聘空降兵难以融入企业文化，存活率低

那么华为是怎样打造人才供应链支持企业的快速增添，实现干部的人才倍出？怎样举行人才数字化转型包管营业的？这就是本课要回覆的问题

【课程收益】

l刻明确华为的人才观，华为人才治理的四纲要要

l掌握华为从营业战略到人才解决计划的端到端流程

l相识华为干部治理的“选、育、用、留、管”5大步的要害要点

l明确华为干部选拔的四个通用标准和任命的三权分立原则

l现场针对企业人才治理的主要矛盾，制订有用的人力资源解决计划

【课程特色】

l接地气：实战干货、案例剖解

l有清晰的理论框架：案例最终会归纳于理论，阻止陷入噜苏

l可连忙应用于实战：与学员有用互动，提供针对性的解决计划

【课程工具】

CEO、COO、CFO、财务总司理/总监、总会计师、财务部长、人力副总/总监、HRBP及企业一层治理职员、部分要害的中层治理者等

【课程时间所在】

2024年1月19日9:00-17:00（外地学员18日报到）  中国--深圳

【课程导师】

Henry先生：华为人力资源高级专家，曾任华为全球手艺效劳部（2万自有职员+10万租赁）人才治理部长，华为全球手艺效劳部秘书处（厘革）认真人，华为全球手艺效劳部分包资源治理部部长，华为北非地区部最高治理奖“李冰奖”。中国人民解放军南部战区特聘人力资源专家。香港大学，清华大学，上海交大等大学特聘人力资源讲师。现为华为做人力资源数字化转型和向导力项目。Henry先生拥有近二十年华为人力资源和营业治理履历，在高绩效团队建设、数字化人才转型、干步队伍建设、非雇佣员工治理、跨文化团队建设等方面有着乐成的实践。

【课程收益】

1、深刻明确华为的人才观，华为人才治理的四纲要要

2、掌握华为从营业战略到人才解决计划的端到端流程

3、相识华为干部治理的“选、育、用、留、管”5大步的要害要点

4、明确华为干部选拔的四个通用标准和任命的三权分立原则

5、现场针对企业人才治理的主要矛盾，制订有用的人力资源解决计划

【课程纲要】

一、华为人才治理纲要与其他公司有什么差别

1、人力资源增值的目的优先于财务资源增值的目的

l  公司将恒久有用增添作为主要目的，恒久有用增添的要害在在于人力资源的一连增值

2、“猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡”华为人才是打出来的

l  华为坚持从乐成实践中选拔干部，“空降兵”一样平常需要从工程师干起

l  华为专业任职资格系统，强调能力须通过战场上证实

l  华为应届生招聘不招“管培生”

3、华为人才来自于五湖四海，容纳人才多样化

l  容纳人才的多样化和差别化，歪瓜裂枣才最甜

l  华为人才招聘的“掺沙子”

l  华为全球招聘人才，贴近人才建能力中心

讨论：我们公司的人才观是什么？

二、战略为先，营业驱动的人才治理

1、基于营业战略的人才妄想

l  明确支持营业战略的人才战略

l  基于人才战略制订人才妄想

l  人才妄想要匹配营业营业生长

2、人才盘货与差别剖析

l  展望营业生长对人才的需求

l  内部人才盘货

l  外部人才供应剖析

l  人才差别剖析

3、输出人供应妄想和岗位增补妄想

l  制订年度人力招聘妄想

l  制订空缺岗位增补妄想

4、人才供应妄想落入治理者审核KPI

l  人才解决计划行动怎样落入治理者的KPI，是否会导致治理者不肯意提高要求？

l  人才解决计划行动怎样落入HR的KPI，是否会导致HR放水？

5、人才供应希望季度回首和优化

三、华为干部选拔标准是什么？

1、干部选拔通用标准

Ø  焦点价值观是干部选拔的基础

l  焦点价值观是企业的DNA，干部则是染色体

l  通过要害事务来识别价值观的遵从

Ø  品行和作风是干部资格的底线?

l  遵从商业行为准则

l  不切合品行要求的干部，一票反对

Ø  绩效是干部选拔的分水岭

l  绩效A和B+的员工才可能提升为干部

l  绩效效果不但是审核效果，更主要看岗位责任效果

l  怎样准确看待能力和绩效效果之间的关系？

Ø  能力是干部乐成的要害要素

l  华为的干部能力要求的演进

l  华为干部四力

n  决断力

n  明确力

n  执行力

n  与人链接力

l  怎样准确看待能力和绩效效果之间的关系？

2、差别化干部选拔标准

案例：北非地区部在干部通用标准基础上，团结营业现实，建设“三新“干部识别法，将北非交付与效劳干部任命乐成率从40%提升到80%以上

四、华为干部是怎么选出来的？

1、猛将必发于卒伍，宰相必起于州郡

Ø  优先从乐成团队中选拔干部

Ø  优先从艰辛区域选拔干部

Ø  优先从公司主战场选拔干部

Ø  大胆提升新营业领域的干部

2、蒙哥马利妄想--面向人才

Ø  建设优异年轻员工的超车道

Ø  通过优异员工“曝光”机制，让优异员工冒出来

Ø  建设蒙哥马利资源池，转动循环

Ø  给时机，“打出”来的进入干部梯队

3、干部梯队

Ø  面向岗位，来自于营业战略的TSP

Ø  年度AAR/AAD

案例：北非地区部建设干部人才梯队实战案例，2014年以前北非地区部每年需要公司增补10名以上部长级干部，四年后，北非地区部每年向公司输出15名部长级优异干部

4、干部任命三权分立

Ø  建议/建否权

Ø  评议/审核权

Ø  反对/弹劾权

Ø  矩阵行权，两层审结

5、干部配备和任用原则

Ø  不虚位以待，跑步上岗

Ø  歪瓜裂枣才更甜

Ø  在最佳时间设置到最佳岗位，做出最佳孝顺，给予合理回报

五、华为的干部是怎样生长的？

1、华为干部生长的理念

Ø  将军是打出来的

Ø  自我认真

Ø  实践中生长

Ø  训战团结

Ø  自我批判

2、干部90天转身

Ø  三个朱紫

Ø  四个办法

Ø  5个谈话

案例：某优异专家提升为干部，一年后阵亡的教训

3、差别层面职员的差别化赋能项目

Ø  FLDP，

Ø  华为干部高级钻研班

Ø  职业司理人反响妄想

Ø  种种角色的生长项目：GMDP /SDDP/PDDP

六、华为干部是怎样流动的？

1、横向流动

Ø  高级干部的之字型生长

Ø  华为内部人才市场

Ø  中国与外洋、总部与区域、跨系统之间的干部流动

2、纵向流动

Ø  每年10%的干部末位镌汰

Ø  考军长

Ø  祛除平庸干部

Ø  干部战略准备队：抗日军政大学照旧五七干校？

七、干部羁系：BCG遵从，内控治理，品行作风监视

1、事情作风和品德遵从都要抓

2、干部的OEC视察

3、干部糜烂问题是干部羁系的重点

Ø  大胆授权是建设在严酷羁系的基础上

Ø  华为的质量治理、稽察、审计分层分级形成完成羁系系统

Ø  建设完善的防糜烂机制

l  不肯； 不可 ；不敢；

l附录 A　华为公司刷新事情作风的八条要求

l附录 B　华为干部二十一条军规